Omvänt mentorskap ger nya insikter

I ett traditionellt mentorskap vägleder en äldre och erfaren person en mer oerfaren adept. På Scanias avdelning för Sales and Marketing har man vänt mentorskapet och dessutom fört in genusperspektivet.

Nu är mentorer inte män med många års erfarenhet utan yngre kvinnor med andra perspektiv, berättar HR-chefen Nina Falkstrand. Vi för in en annan dimension med mentorer av motsatt kön. Detta kallas ett omvänt mentorskap och erbjöds i höstas hela Sales and Marketings ledningsgrupp. Nu är sju aktiva par igång. Det omvända mentorskapet är en naturlig uppföljning av de workshoppar som genomförts in ramen för Scania mångfaldssatsning Skill Capture.

 – Vi konstaterade att det procentuellt sett fanns många kvinnor som var sjukskrivna och som lämnade Scania. Det är ett sätt att arbeta för att öka medvetenheten och förändra rekryteringsprocessen.

På Sales and Marketing utgör kvinnor 32 procent av personalen men endast 20 procent av cheferna. Av dem som 2016 lämnade Scania var 50 procent kvinnor, alltså en klar överrepresentation.

Mer medvetna

Detta har lett till ett nyttigt ifrågasättande av tidigare normer. Undersökningar på R&D visar att den tekniska kompetens som män anses besitta utgör ett hinder för kvinnor.

– På Sales and Marketing pratar vi i stället om att man ska vara ”kommersiell”, förklarar Nina Falkstrand. Vad innebär det att vara kommersiell? Vilka kompetenser är det vi egentligen söker efter och var tillägnar man sig dem?

För att göra karriär på Scania ska man gärna ha arbetat utomlands. Men kvinnor i utlandstjänst är, enligt Nina Falkstrand, ”deprimerande få”.

– Varför kan man inte skaffa sig den erfarenheten på annat sätt? Jag tror vi behöver bli bättre på att hitta mer flexibla upplägg för att underlätta för våra medarbetare att få nyttig utlandserfarenhet. Det kan till exempel vara kortare uppdrag men kanske i flera olika länder. Under alla år har det varit naturligt att kvinnor följer med männen utomlands men nu ser vi att det är svårare att alltid få rätt kandidater till våra utlandskontrakt när det är viktigt att både parter i förhållandet ska ha ett jobb.

Cecilia Hagelberg är mentor till Jonas Rickberg, chef för Finance and Business Control. De har träffats ungefär en gång i månaden sedan i höstas och mentorprogrammet fortsätter nu i vår. Hon berättar att deras samtal handlar om generella betraktelser men även om individuella erfarenheter.

– Vi försöker att medvetet diskutera ifrån olika infallsvinklar och jämföra situationer i arbetslivet, vilket har lett till tankeväckande insikter. Genom detta har vi båda blivit mer medvetna om att vi kan ha olika referensramar och att vi i vår vardag ibland kan bemötas på olika sätt av vår omgivning. Jonas Rickberg betecknar upplevelsen som att spola tillbaka filmen från sitt arbetsliv och upptäcka de situationer då man omedvetet uttryckt sig eller agerat fördomsfullt utifrån sin egen referens.

– Det blir lite av en aha-upplevelse när man inser att man har haft förutfattade meningar och man får nya glasögon. Rekryteringen är kanske det enklaste att komma till rätta med. Inkludering är svårare – att verkligen beakta allas åsikter, bakgrund och referensramar. Att alla tycker lika lägger inte alltid grunden för det bästa beslutet. Rom byggdes inte på en dag och alla är medvetna om att förändring tar tid.

– Detta är ingen quick fix, framhåller Nina Falkstrand. Det tar tid att förändra strukturer som byggts under 125 år. Men ju fler som blir medvetna, desto större kraft får vi i förändringen.